AI 면접 도입 전 확인 목록: 채용팀이 정할 것

왜 확인 목록부터 만드나

고용노동부가 2025년 11월 발표한 기업 채용동향조사에서 매출액 기준 상위 500대 기업 중 응답한 396개사의 21.7%(86개사)가 직원 채용에 AI 도구를 쓴다고 답했습니다. 이 86개사 중 AI 도구 활용 여부를 지원자에게 사전에 고지한다고 답한 곳은 57.0%였습니다. 채용에 AI를 도입·확대할 계획이 없다는 101개사 중 36.6%는 AI 도구의 공정성·객관성에 대한 확신이 없다는 점을 이유로 들었습니다. 도입 여부만큼 어떻게 쓰고 지원자에게 무엇을 알리는지가 중요하다는 뜻입니다.

제도도 바뀌었습니다. 2024년 3월부터 개인정보 보호법에 완전히 자동화된 결정에 대한 정보주체의 권리가 생겼고, 2026년 1월 시행된 인공지능 기본법은 채용 판단에 쓰이는 AI를 고영향 인공지능의 한 영역으로 정했습니다. 같은 AI 면접이라도 결과를 어떻게 쓰느냐에 따라 회사가 챙길 의무가 달라집니다.

근거 [1][2][3]

1. 전형 위치와 AI가 맡을 일

가장 먼저 AI 면접이 들어갈 자리와 결과의 쓰임을 정합니다. 서류 직후 대량 관문으로 쓰는지, 수시·경력 채용의 1차 면접을 대신하는지, 대면 면접 전에 참고 자료를 만드는지에 따라 필요한 기능과 법적 검토 범위가 달라집니다.

• 어느 전형(공채 관문, 수시·경력 1차 면접, 대면 면접 전 사전 자료)에 넣는가
• AI가 하는 일(질문 진행, 전사, 요약, 점수)과 사람이 하는 일을 문서로 나눴는가
• AI 결과가 합격·불합격에 직접 반영되는가, 사람이 참고만 하는가
• 점수나 순위로 일괄 탈락시키는 구간이 있는가
• 도입 대상 직무와 연간 예상 응시 인원은 얼마인가

2. 질문과 판단 기준

AI 면접의 질문도 결국 회사의 면접 질문입니다. 직무 분석에서 나온 확인 기준과 질문을 채용팀과 현업 면접관이 승인해야 하고, 직무와 관계없는 개인정보를 묻지 않아야 합니다. 채용절차법은 직무 수행에 필요하지 않은 신체 조건, 출신 지역, 혼인 여부, 재산, 가족의 학력·직업·재산 정보를 요구하지 못하게 합니다.

• 직무마다 확인 기준(역량, 경험)과 질문을 정리했는가
• 질문과 기준을 누가 승인하고, 바꾸면 버전이 남는가
• AI가 이어서 묻는 후속 질문은 미리 정한 범위 안에서만 나오는가
• 직무와 무관한 개인정보를 묻는 질문이 없는지 점검했는가
• 평가 기준을 면접관이 같은 뜻으로 이해하도록 예시와 함께 적었는가

근거 [4]

3. 지원자 고지와 대체 수단

지원자는 AI가 면접에 쓰인다는 사실과 무엇이 기록되는지 응시 전에 알아야 합니다. 고용노동부의 2026년 공정채용 가이드북은 채용에 AI를 쓰는 사실과 그 영향을 지원자에게 안내하도록 권고합니다. 채용절차법 제8조는 채용 일정과 채용 과정을 구직자에게 알리도록 하고, AI 결과만으로 합격 여부가 정해지는 단계가 있다면 개인정보 보호법 제37조의2에 따라 그 기준과 절차를 지원자가 쉽게 확인할 수 있게 공개해야 합니다.

인공지능 기본법 제31조의 사전 고지 의무는 대상이 '이용자'로 적혀 있어, 지원자에게 그대로 적용되는지는 서비스 구조에 따라 해석이 갈릴 수 있습니다. 지원자 안내는 위 근거를 바탕으로 회사 방침으로 정해 두는 편이 확실합니다.

응시 환경 때문에 불리해지는 지원자가 없도록 대체 수단도 정해 둡니다. 음성 답변이 어려운 지원자, 장애가 있는 지원자, 응시 중 기술 문제를 겪은 지원자를 어떻게 처리할지가 여기에 들어갑니다.

• 응시 전 안내문에 AI 사용 사실, 처리 항목, 보관 기간, 사람의 검토 여부를 적었는가
• 지원자가 동의한 시각과 안내문 버전이 기록되는가
• 음성 대신 텍스트로 답하거나 다른 방식으로 면접을 받을 길이 있는가
• 응시 중 오류가 나면 재응시나 기한 연장을 어떤 기준으로 해 주는가
• 응시 기간 동안 지원자 문의를 누가 받는가

근거 [5][6][2]

4. 개인정보와 보관

AI 면접 공급사는 대개 회사의 개인정보 처리를 위탁받는 수탁자입니다. 위탁 계약서에 처리 목적과 범위, 재위탁 제한, 안전성 확보 조치를 넣어야 하고, 음성 전사나 요약을 해외 AI 공급자가 처리한다면 국외 이전 요건도 따로 확인합니다.

채용 서류와 면접 기록을 언제 지우는지도 미리 정합니다. 채용절차법은 탈락한 구직자가 채용 서류 반환을 청구할 수 있게 하고, 청구 기간이 지나면 개인정보 보호법에 따라 파기하도록 합니다. 시행령은 이 청구 기간을 채용 여부 확정일 이후 14일에서 180일 사이에서 구인자가 정하도록 하며, 구인자는 이를 채용 여부가 확정되기 전에 구직자에게 알려야 합니다. 개인정보보호위원회와 고용노동부가 함께 낸 인사·노무 분야 안내서에 채용 단계의 보관·파기 기준이 정리되어 있습니다.

• 수집 항목(음성, 영상, 답변 원문)이 판단에 꼭 필요한 만큼인가
• 공급사와 그 공급사가 쓰는 외부 AI·클라우드 업체 목록을 받았는가
• 처리 국가와 보관 위치, 국외 이전 고지 문안이 정해졌는가
• 보관 기간과 파기 방법, 파기 기록을 확인할 수 있는가
• 얼굴·음성으로 사람을 식별하거나 감정을 분석하는 기능이 있는지 확인했는가

근거 [7][8][9][10][11][12]

5. 사람의 판단과 설명 요청 대응

개인정보보호위원회 안내서는 AI 면접 결과만으로 불합격을 정하면 완전히 자동화된 결정에 해당하고, 권한 있는 사람이 AI 자료를 참고해 종합적으로 판단하면 해당하지 않는다고 설명합니다. 다만 사람이 AI 점수를 형식적으로 확인하는 데 그치면 자동화된 결정으로 보고, 서류 단계만 AI로 결정하면 그 단계에서 떨어진 지원자에게는 해당한다고 봅니다. 과학기술정보통신부의 고영향 인공지능 판단 가이드라인도 채용에서 사람의 개입이 없거나 형식적이면 고영향 인공지능으로 볼 수 있다고 설명합니다.

마지막에 사람이 결정한다는 이유만으로 이런 규정 밖에 있다고 볼 수는 없습니다. 그래서 누가 어떤 근거를 보고 판단했는지가 기록으로 남아야 합니다. 지원자가 결과에 대한 설명을 요청하면 누가 어떤 절차로 답할지도 정해 둡니다.

• 면접관이 답변 원문을 보고 판단할 수 있는 화면과 시간이 있는가
• 검토자, 검토 시각, 판단 메모가 남는가
• 자동화된 결정에 해당하는 구간이 있다면 기준과 절차를 공개할 준비가 됐는가
• 설명·검토 요청을 받는 창구와 답변 기한을 정했는가

근거 [13][2][14]

6. 운영과 계약

마지막으로 도입 뒤 실제로 굴러갈지 확인합니다. 응시 안내 발송, 미응시자 재안내, 지원자 문의 응대는 공급사마다 맡는 범위가 다르므로 계약 전에 나눠 둡니다. 인공지능 기본법상 고영향 인공지능 사업자의 책무(위험관리, 설명 방안, 사람의 관리·감독, 문서 보관)를 공급사가 어떻게 지원하는지도 묻습니다.

• 응시 안내 메일·문자 발송과 재안내를 누가 하는가
• 예상 동시 응시 인원에 대한 부하 검증을 했는가, 장애 시 일정 변경 기준이 있는가
• 보안 심사 자료(데이터 흐름, 접근 권한, 감사 기록, 삭제 방식)를 받을 수 있는가
• ATS 연동, 사내 계정 로그인(SSO)이 필요한가, 필요하면 범위와 비용은
• 본도입 전에 한 전형으로 확인하는 파일럿 조건과 성공 기준을 정했는가

근거 [15]

출처

1. 인공지능(AI) 활용한 채용도 똑똑하고 공정하게!(2025년 기업 채용동향조사 2차 발표)고용노동부 · 2025.11.28
2. 개인정보 보호법 제37조의2(자동화된 결정에 대한 정보주체의 권리 등)국가법령정보센터 · 2024.03.15
3. 인공지능 발전과 신뢰 기반 조성 등에 관한 기본법국가법령정보센터 · 2026.01.22
4. 채용절차의 공정화에 관한 법률 제4조의3(출신지역 등 개인정보 요구 금지)국가법령정보센터
5. 2026년 공정채용 가이드북(공정채용 가이드북 자료실)고용노동부·한국산업인력공단 · 2026.07.27
6. 채용절차의 공정화에 관한 법률국가법령정보센터
7. 개인정보 보호법 제26조(업무위탁에 따른 개인정보의 처리 제한)국가법령정보센터
8. 개인정보 보호법 제28조의8(개인정보의 국외 이전)국가법령정보센터
9. 채용절차의 공정화에 관한 법률 제11조(채용서류의 반환 등)국가법령정보센터
10. 채용절차의 공정화에 관한 법률 시행령 제4조(채용서류의 반환 청구기간)국가법령정보센터
11. 개인정보 보호법 제21조(개인정보의 파기)국가법령정보센터
12. 분야별 개인정보 보호 안내서(인사·노무 편)개인정보보호위원회·고용노동부 · 2024.12.30
13. 자동화된 결정에 대한 정보주체의 권리 안내서개인정보보호위원회 · 2024.09.26
14. 고영향 인공지능 판단 가이드라인(채용 분야, 73~76쪽)과학기술정보통신부 · 2026.01.22
15. 고영향 인공지능 사업자의 책무(생활법령정보)법제처

출처 확인 2026.10.29